روان شناسی صنعتی و سازمانی دانش بررسی رفتار انسان ها در محل کار است. این دانش می کوشد تا با به اجرا گذاشتن نتایج و روش های روان شناختی به کارگران و سازمان ها کمک نماید. به این شاخه از روان شناسی گاه روان شناسی کار و روان شناسی شغلی هم گفته می شود.روانشناسی صنعتی یکی از شاخه های ارگونومی است .از جمله مباحث مطرح در این شاخه از روان شناسی می توان به رفتار سازمانی.
روان شناسی صنعتی و سازمانی دانش بررسی رفتار انسان ها در محل کار است. این دانش می کوشد تا با به اجرا گذاشتن نتایج و روش های روان شناختی به کارگران و سازمان ها کمک نماید. به این شاخه از روان شناسی گاه روان شناسی کار و روان شناسی شغلی هم گفته می شود.روانشناسی صنعتی یکی از شاخه های ارگونومی است .از جمله مباحث مطرح در این شاخه از روان شناسی می توان به رفتار سازمانی. توسعه وبالندگی سازمان .مشاوره شغلی وحرفه ای .روان شناسی مصرف کنندگان .روان شناسی تبلیغات و بازاریابی .روان شناسی منابع انسانی.روان شناسی استخدامی .روان شناسی بهره وری و… اشاره کرد. این رشته را در امریکا تحت عنوان industrial and organizational psychology این رشته را می شناسند ولی در اروپا تحت عنوان work psychology می شناسند. این رشته یکی از رشته های کاربردی در دانشگاهها می باشد وفارغ التحصیلان این رشته می توانند کمک زیادی به صاحبان صنایع و سازمانها در جهت تعالی و رشد سازمانی واحد آن ها بکنند. در ایران این رشته از سال ۷۴ در دانشگاه های دولتی اصفهان و اهواز راه اندازی شده است و تاکنون دانشگاههای ازاد هم در این رشته دانشجو می گیرند. از استادان دارای مدرک دکترا دراین رشته می توان از دکتر حسین شکرکن (دکترای روان شناسی صنعتی از برکلی امریکا محل خدمت دانشگاه شهید چمران اهواز). دکتر ابوالقاسم نوری (دکترای روان شناسی صنعتی از کویینز انگلستان ومحل خدمت دانشگاه اصفهان) دکتر بهزاد رمضانی(استاد مدعو دانشگاه تهران)دکتر محمود ساعتچی (دکترای مشاوره با گرایش صنعتی وسازمانی از اله اباد هند.ومحل خدمت دانشگاه طباطبایی) نام برد..از کارشناسان زبده ودارای سابقه کاری عملی در زمینه روان شناسی صنعتی و سازمانی می توان از اصغر محمدی نام برد که با سابقه ترین کارشناس روان شناسی صنعتی در ایران می باشد. و در پایان مقالاتی از آقای دکتر عباس پالیزدار مشاور کمیسیون اقتصادی مجلس شورای اسلامی عیناً آورده شده که دارای نکات جالب و کاربردی در این زمینه می باشد .
تعریف کار:
آدام اسمیت معتقد است که سعادت و ثروت هر ملت، بسته به نیروی کار مردم آن است. هانری میلر می گوید: کار و زندگی، لازم و ملزوم اند؛ کار کن برای زندگی و زندگی کن برای کار. هنری فورد معتقد است شخصی که از کار می گریزد، از زندگی می گریزد. اسکار وایلر نیز گفته است که هرچه کار سخت باشد، بیکاری از آن سخت تر است
تعریف روانشناسی کار:
در تعریف روانشناسی کار می توان گفت، رشته ای از روانشناسی که در آن رفتار آدمی در رابطه با کار مورد مطالعه قرار می گیرد. هدف اصلی روانشناس کار نیز مطالعه و کاربرد آن دسته از اصول و یافته های علم روانشناسی است که در رابطه بین انسان و کار او اثر می گذارد. بنابراین، می توانیم قلمرو روانشناسی کار را به عنوان مطالعه رفتار آدمی در آن جنبه از حیات بدانیم که: با « کار» پیوندی تنگاتنگ دارد و رفتار آدمی را در رابطه با آن تحت مطالعه و بررسی قرار می دهد.برای به حداقل رسانیدن این مشکلات انسانی در کار، از قوانین و یافته های روانشناسی استفاده می کند.
در روانشناسی کار کوشش اصلی روانشناس آن است که:
هر سازمان تولیدی یا خدماتی به تولید آن دسته از کالاها و خدمات بپردازد که اولاً، نیازهای «معقول» آدمی را تأمین کند و ثانیاً، در این راه، رفاه جسمی و ارزش های شخصی و انسانی مردم نیز مورد توجه قرار گیرد.
کارایی و خاصه اثربخشی فعالیت کارکنان سازمان ها در تولید و توزیع کالاها و خدمات، افزایش یابد.
شرایطی فراهم شود تا کارکنان سازمان ها، با اعتقاد و علاقه به فعالیت بپردازند.
ارزش های شخصی و انسانی کارکنان سازمان ها هم چنان محفوظ باقی بماند و موجباتی فراهم گردد که ایمنی کارکنان در زمینه سلامت جسمی و روانی، تأمین شود.
بهداشت روانی کارکنان سازمان ها با تمام ابعاد آن تأمین شود و رشد و بالندگی شخصیت آنان همراه با افزایش کارایی و اثربخشی فعالیت شان، مورد نظر قرار گیرد.
مسایل انسانی در محیط کار حل شود و اگر بخواهیم واقع بینانه تر بیان کنیم، «مسایل و مشکلات انسانی در محیط کار، به حداقل برسد و ».
تعریف روانشناسی صنعتی: در تعریف روانشناسی صنعتی (که اکنون دیگر از این اصطلاح استفاده نمی شود) آمده است: مطالعه رفتار آدمی در جنبه هایی از حیات که به کار مربوط است و بهره گیری از دانش حاصل از رفتار آدمی جهت به حداقل رسانیدن مشکلات وی در کار.
تعریف روانشناسی صنعتی سازمانی: این رشته روانشناسی را چنین تعریف کرده است: کاربرد اصول روانشناسی در محل کار و مطالعه عواملی که در سازمان ها بر کارکنان اثر می گذارد. به اعتقاد اسپکتور، روانشناسی صنعتی و سازمانی، یعنی یافتن اصول علمی و به کارگیری آن در محل کار.
کاربردهای کنونی روانشناسی در محیط کار
امروزه در کاربرد روانشناسی کار به پدیده هایی نظیر «تفاوت های فردی»، «ساختار سازمانی»، «پاداش و دستمزد» «ساختار گروهی در سازمان»، «نظام تنبیه و تشویق»، «طراحی وسایل کار»، «شرایط کار»، «انگیزش کارکنان» و نظایر آن توجه می شود و قابل پیش بینی است که در آینده نیز توجه روانشناس کار یا روانشناسی صنعتی و سازمانی به جای «عوامل منفرد»، به «عمل متقابل رفتار آدمی» و عوامل دیگری نظیر سازمان، شرایط کار، بهره وری، آدمک های مصنوعی و معطوف شود.
دغدغه ها و حوزه های روانشناسی صنعتی سازمانی
روانشناسی صنعتی سازمانی بین فرهنگی
روانشناسی بین فرهنگی مشابهات و تفاوت های کنش های اجتماعی و روانی افراد را در فرهنگ های مختلف و گروه های نیرومند متفاوت بررسی می کند. کار به دلیل نقش عمده ای که در زندگی روزانه ما دارد روانشناسان صنعتی سازمانی را ناگزیر می سازد تا عوامل بین فرهنگی را در رفتار شغلی مورد مطالعه و آزمایش قرار دهند. تغییرات مهمی که این رشته، زندگی شغلی ما را در شرایط جهانی تحت تأثیر قرار می دهد، به شرح زیر تشریح می کند.
ـ تنوع فرهنگی نیروی کار
مؤلفه های جمعیت شناختی در کشور های مختلف و به خصوص امریکا نشان می دهد که در سال ۲۰۰۰، یک سوم نیروی کار را سیاهان و اسپانیایی ها تشکیل خواهند داد و این مؤلفه ها در جامعۀ خودمان (ایران) حضور گسترده و چشمگیر زنان در عرضه فعالیت های اجتماعی و سیاسی را نشان می دهد.
ـ قلمرو محیط کار
گسترش و توسعۀ شرکت های فراملیتی و حضور افراد گوناگون با فرهنگ ها و ملیت های گوناگون در کشورهای مختلف و بازار جهانی رقابتی، به دانش وسیع دربارۀ فرهنگ ها، ارزش ها و فعالیت های بازرگانی نیاز دارد.
ـ یکی شدن و ادغام
در سال های اخیر بسیاری از شرکت ها در هم ادغام و کوچک سازی شده اند. در اغلب کشورهای توسعه یافته، به دلیل حجم فعالیت های فراملی، بسیاری از شرکت ها با شرکت های خارجی و یابرعکس ادغام گردیده و سبب کوچک سازی شده و به همین دلیل از نیروی کار خود تا حد بسیاری کاسته اند. از سال ۱۹۸۵ تا ۱۹۸۸ حدود ۱۵ میلیون نفر بر اثر اتخاذ این روش بیکار شده اند. علاوه بر آن یکی سازی و ادغام سبب مواجهۀ فرهنگ های سازمانی مختلف با هم می گردند. در کشور ما نمونه های بارز آن را در ادغام وزارت خانه ها و سازمان هایی همچون جهاد سازندگی با وزارت کشاورزی، ایرانگردی جهانگردی با میراث فرهنگی و … می بینیم.
ـ ضرورت تکنولوژی برتر و سیستم های اطلاعاتی
انقلاب در سیستم های ارتباطی، پست الکترونیکی، ماشین های نمابر، تلفن های ماهواره ای. اینترنت و کنفرانس های تلفنی را به ارمغان آورده، تکنولوژی جدید سبب تسهیل ارتباط جهانی و موجب کاهش زمان لازم برای برقراری ارتباط گردیده است. این تغییرات ارتباطات بین فرهنگی را شتاب بخشید و آن را در معرض ارزش ها و هنجارها و رفتارهای مختلف قرار داد.
اِعمال موفقیت آمیز تکنیک های مدیریت به نتایج ارزش های فرهنگی وابسته است. ارزش های فرهنگی به منزلۀ یک معیار جهت ارزیابی به کارگیری اعمال مختلف مدیریت برای حفظ سلامت کارکنان، عمل می کند.
ارزش ها و رسوم جاری در جامعه ای را نباید به سایر جوامع تعمیم داد. علاوه بر این، عوامل خشنودساز شغل از جامعه ای تا جامعۀ دیگر متفاوت است. در فرهنگ های غربی مشاغلی که چالش بیشتری را فراهم می کنند بیشتر خواهان دارند و حال آن که در فرهنگ های دیگر مشاغلی که فرصت های تعلق را فراهم می کنند، تقاضا می شوند. همچنین دلایلی وجود دارد که تفاوت های فرهنگی در مرزهای جغرافیایی خلاصه نمی گردد. فرهنگ ها با کشورها تغییر نمی کنند، چون در میان ملل، پاره فرهنگ هایی هستند که تحت تأثیر سطح صنعتی شدن، تعلقات مذهبی و رفاه اقتصادی دگرگون شده اند. تفاوت های برون فرهنگی و درون فرهنگی از موضوع های مورد علاقۀ روانشناسان صنعتی سازمانی هستند.
به نحوی انکارناپذیر آشکار است که معنی و ماهیت کار جهانی نیست. روانشناسان صنعتی سازمانی در تلاش اند تا فرایند به کارگیری روش های کاری را ارزیابی کنند تا گروه های فرهنگی متمایز، بازده مطلوبی را به طور هماهنگ چنان تولید کنند که به سلامت شخصی و اقتصادی منجر گردد.
تعهد روانشناسی صنعتی سازمانی
روانشناسان صنعتی سازمانی با یک وظیفه دشوار مواجه هستند ـ ایجاد تناسب میان نیروی کار و محیط کار، هنگامی که هر دو به سرعت در حال تغییراند. در عصر ما نیروی کار به هر طریق ناراضی است. بیشتر مردم در شرایط کنونی در مقایسه با گذشته دنبال استخدام شدن اند، آنها دارای تحصیلات می باشند. در خیل نیروی کار زنان بسیاری هستند که در جستجوی حرفۀ تمام وقت اند، تعدادی از آنها زوج های دو درآمدی و شمار بسیاری مهاجراند. همچنین ماهیت کار درحال تغییر است. مشاغل بسیاری هستند که نیازمند تسلط بر کامپیوترند که اغلب نیمه وقت اند. تغییرات سریع اقتصادی سبب می شود که به خدمت افراد پیش از موعد مقرر خاتمه داده شود و کارفرمایان اغلب به افرادی نیاز دارند که مهارت های شغلی جدید را بتوانند در نیمه راه زندگی به خوبی بیاموزند.تغییرات اجتماعی استخدام را در مقیاس وسیع تحت تأثیر قرار می دهد، میزان و سرعت تغییرات فنی و تکنولوژی هر چند به عنوان یک ضرورت ماشینی شدن و کامپیوتری شدن است اما تغییرات سریع در مقیاس وسیع تنوع سطوح مهارت مورد نیاز کارکنان را سبب می شود.توقعات زندگی روز افزون است. اکثر افراد بازنشسته به خیل نیروی کار بازمی گردند. شاخص های پزشکی به میزان بالائی در حال افزایش است و کارفرمایان درصدد یافتن راه هایی در جهت محدود کردن مسئولیت های خود نسبت به هزینه های بهداشتی کارکنان اند. بیش از هر زمانی میزان ادغام شرکت ها افزایش یافته و کارکنان زیانمند از این شرایط باید راه هایی بیابند تا آسیب ناشی از آن را جبران کنند.
عوامل و شرایطی همچون موارد مذکور حداکثر فشار را تحمیل می کند تا طراحی شغل به نحوی انجام گیرد که اثربخشی اقتصادی و رضایت شخصی را به دنبال داشته باشد. روانشناسان صنعتی سازمانی با این واقعیت در حال رشد روبه رو هستند که زندگی شغلی با زندگی شخصی به شکل تنیده ای در ارتباط است و اقدام مؤثر این نیست که زندگی شغلی را از زندگی شخصی جدا سازیم. ما بسیاری از مشکلات کار خود را همراه خود به خانه می بریم و بیشتر اوقات مشکلات زندگی شخصی ما در زندگی شغلی ما اثر می گذارد.
در شرایط حاضر، دنیای امروز به نقش و اهمیت روانشناسی صنعتی سازمانی و تأثیر آن در سلامت کلی ما پی برده است. روانشناسان صنعتی سازمانی اخیراً موضوعاتی چون فراغت، حمایت عاطفی اعضای خانواده و چگونگی راه یافتن استرس شغلی در منزل را بررسی می کنند. بنابراین، روانشناسان صنعتی سازمانی، دیگر به کار با یک دید سنتی ۸ صبح تا ۵ بعدازظهر نگاه نمی کنند.روانشناسان صنعتی سازمانی علاقه مند به زندگی شغلی مردم اند و بر این نکته تأکید دارند که زندگی شغلی تغییر می نماید. در جایگاه یک حرفه ما خود را در آستانه بعضی از حیطه ها می یابیم که تجربه قبلی از آنها نداریم. ما اگر در این قلمرو های جدید که در دنیای کار اهمیت دارند و در چهارچوب وظایف قانونی روانشناسان نیز هستند، وارد نشویم از آنها غافل می مانیم. علاوه بر این، کار ما باید طبق اصول حرفه ای و اخلاقی ما انجام گیرد.ما وقت خود را بیشتر در کارکردن سپری می کنیم تا دیگر فعالیت ها و هم چون یک تکلیف ملی و جهانی وظیفه روانشناسان صنعتی سازمانی مشارکت در ساختن جهانی است که جای خوبی برای زندگی باشد. به عنوان وظیفۀ علمی و حرفه ای ما مکلفیم به طور کامل مشکلات و مسائل دنیای کار را با ابعاد انسانی و کمّی آن بفهمیم و با آنها مواجه شویم. اغلب مهارت های روانشناسان صنعتی سازمانی که قابل ارائه در بازار کار است در زمینه های اجرای آزمون های روانشناختی، تحقیقات زمینه یابی و اعتباریابی، گزینش کارکنان و به کار گماری، ارزیابی عملکرد، امور کارکنان و آموزش آنان بوده است.
طبق استاندارد سازمان ها، مؤسسات و شرکت ها باید به اعضای هر ۳۵۰ نفر یک روانشناس صنعتی سازمانی نیمه وقت و به اعضای هر ۵۰۰ نفر یک روانشناس صنعتی سازمانی تمام وقت داشته باشند.
سازمان های کوچکی که قادر نیستند یک روانشناس صنعتی سازمانی تمام وقت را در اختیار بگیرند، معمولاً باید از خدمات روانشناس صنعتی سازمانی در مقام مشاور طبق یک قرارداد در زمان مقتضی و نیاز خاص استفاده کنند، مشاور ممکن است متقاضیان استخدام را مورد ارزیابی قرار دهد، خط مونتاژ را طراحی مجدد کند، یک برنامه آموزشی تدوین کند، در جهت پذیرش مصرف کنندگان برای تولید محصول جدید زمینه یابی نماید و یا در تعیین عوامل مؤثر در افزایش بهره وری در سازمان تلاش نماید.
حوزه های روانشناسی صنعتی سازمانی
ما تاکنون بحث کردیم که چگونه روانشناسی صنعتی سازمانی در اکثر جنبه های رابطۀ میان شما و دنیای کار شما مؤثر است. حال ما زمینه ها و علایق خاص روانشناسان صنعتی سازمانی را به طور خیلی خلاصه توضیح می دهیم و با توجه به ضرورت و نیاز، بعضی از این علایق و زمینه ها را پی می گیریم.
استخدام و گزینش کارکنان
در اغلب مراحل گزینش از مصاحبه ها و آزمون های روانشناختی استفاده می گردد. آگاهی از فرایند گزینش و استفاده از اکثر روش های معتبر در دسترس می تواند به نفع سازمان و کارفرمایان تمام شود و با به کار گیری روش های علمی انتخاب کارکنان، افراد مناسب را متناسب با شغل استخدام کرد.
ارزیابی عملکرد کارکنان
ارزیابی دوره ای از کمیت و کیفیت عملکرد شغلی شما در تمام مدتی که مشغول انجام کار هستید، ادامه دارد. ارتقا، افزایش حقوق، انتقال و اخراج ها بر مبنای ارزیابی ها انجام می گیرد. امری حیاتی است که تصمیمات متّخذه تا حدامکان درست و بی طرفانه باشد و بر مبنای دوست داشتن و نداشتن مافوق قرار نگیرد. روانشناسان صنعتی سازمانی برای بسیاری از مشاغل روش های ارزیابی فراهم کرده اند.ارزیابی عملکرد در مشاغل مدیریتی بسیار مشکل است و مهم ترین ابزار لازم برای یک سازمان دارابودن یک نظام درست و مناسب برای ارزیابی عملکرد است.
توسعه و آموزش کارکنان
هر کارمند جدید باید تا حدودی آموزش ببیند. افراد در سازمان برای کسب عادات کاری مطلوب نیاز به آموزش دارند. کارگران باتجربه هنگام تغییر شغل باید به خط مشی ها و روش های جدید آگاهی پیدا یابند.
کارگران هنگام تغییر شغل به دلیل تکنولوژی نیاز به آموزش مجدد دارند. تولید ماشینی و پویایی زندگی سازمانی بسیار پیچیده است و این انتظار از کارگران و کارکنان برجاست که آموزش را بخواهند و از کارفرمایان آن است که وسعت و اهمیت این مسئله را (آموزش) پیوسته آموزش دهند.
رهبری سازمانی
یکی از بزرگترین چالش های صنایع و سازمان ها گزینش، آموزش و به کارگیری رهبران کارآمد است. این امر به دو دلیل بسیار مهم است.
۱) کارمند یا کارگری که تحت نظر یک سرپرست یا مدیر انجام وظیفه می کند، سبک رهبری آن سرپرست یا مدیر، کارآیی و رضایت او را تحت تأثیر قرار می دهد؛
۲) اغلب رهبران سازمان ها امروزه از میان تحصیل کردگان دانشگاهی برخاسته اند که علاقه مند به خدمت در بسیاری از سطوح مدیریت را دارند. روانشناسان صنعتی سازمانی به توانایی های رهبران در موقعیت های مختلف و آثار شیوه های رهبری متفاوت بر زیردستان برای توسعۀ مستمر یک سازمان، علاقه منداند و ضرورت این است که افراد شایسته در موقعیت های رهبری قرار گیرند تا بتوانند اثربخش باشند و مهارت های خود را در راه های بسیار مؤثر بیازمایند.
انگیزش، خشنودی شغلی و دلبستگی شغلی
برای افزایش کارآیی یک سازمان انگیزش کارکنان، رضایتی که از شغل خود حاصل می کنند و دامنۀ تعهد آنها به شرکت، بسیار مهم است. انگیزش، رضایت و دلبستگی شغلی تحت تأثیر بسیاری از جنبه های محیط کار مثل کیفیت رهبری، فرصت های پیشرفت، امنیت شغلی و ویژگی های جوّ روانی و فیزیکی کار، قرار می گیرد و تمام این عوامل توسط مدیران برای بهینه سازی رضایت کارکنان، دست کاری می شود. جنبه های منفی یک شغل ممکن است آثار نامطلوب مثل غیبت، ترک کار، بهره وری پایین، سوانح مستمر و شکایات کارگری را سبب گردد. روانشناسان صنعتی سازمانی می کوشند تا شرایطی را که می تواند به کیفیت زندگی شغلی ضرر برساند تشخیص دهند و بهبود بخشند، قبل از آن که پی آمدهای جدی روانشناختی و اقتصادی برای کارکنان و کارفرمایان بدنبال داشته باشد.
روانشناسی سازمانی
اندکی از مردم در انزوا کار می کنند کار ما خواه در یک کلاس، یک بخش، یا در یک کارخانه فولاد باشد، فضائی را در میان جو یا فرهنگ یک سازمان موجود اشغال می کند. این فرهنگ شامل ساختار رسمی و خط مشی های سازمانی، ماهیت رهبری و گروه های غیررسمی است که در میان کارکنان پدیدار می شود، گروه هایی که ممکن است هنجارها و معیارهای مغایر با سازمان را برای کارکنان دیکته نماید.
یکی از زمینه ها و علایق خاص روانشناسان صنعتی سازمانی انتخاب و گزینش کارکنان مناسب است.
وظایف عمده در حوزه مدیریت منابع انسانی:
دو وظیفه عمده روانشناس صنعتی سازمانی در حوزه مدیریت منابع انسانی هر سازمان عبارتند از:
۱) تأمین یا جایگزینی نیروی انسانی با استفاده از شیوه های علمی آزمایش و انتخاب
۲) حفظ و نگهداری بهینه منابع موجود در سازمان.
در روانشناسی بهره وری و مدل نظام مند انتخاب و به کارگیری اثربخش منابع انسانی در سازمان که بر اساس دسته بندی تجربی عوامل و موانع انسانی بهره وری در سازمان های ایران تدوین شده است، انتخاب علمی کارکنان یکی از عوامل درون سازمانی اصلی و مؤثر بر بهره وری شناخته می شود.وقتی می خواهیم کارکنان موردنیاز یک سازمان را از بین گروهی داوطلب انتخاب کنیم، لازم است:
۱) قبلاً آن شغل را تجزیه و تحلیل کرده باشیم.
۲) ارزش آن شغل را در رابطه با مشاغل دیگر و همچنین با مشوقهای مالی پیش بینی شده، برای داوطلبان انتخاب شده روشن کنیم.
۳) پیش بینی های لازم برای آموزش اثربخش آنان را کرده باشیم.
۴) بدانیم بعداً چگونه عملکرد شغلی آنان را ارزیابی خواهیم کرد.
۵) روشن سازیم چنین افرادی با چه سبک رهبری و مدیریت در سازمان بهتر کار خواهند کرد.
۶)وضعیت آنان را از لحاظ سلامت روانی و جسمانی ارزیابی کنیم.
۷) فرهنگ و جو سازمانی محل کارشان را برای آنان روشن سازیم.
۸) آمادگی آنان را برای ملحق شدن به گروه های غیررسمی (سازنده یا مخرب) پیش بینی نماییم.
۹) علاقه یا آمادگی آنان را در زمینه خلاقیت و نوآوری ارزیابی کنیم.
۱۰) توانمندی آنان را در برقراری ارتباط اثربخش با دیگران، مورد سنجش قرار دهیم.
۱۱) با نگرش های آنان در رابطه با شغل و سازمان موردنظر، با همکاران، مدیریت سازمان و … آشنا شویم.
۱۲) انگیزه اصلی آنان را برای پیوستن به سازمان، جویا شویم
۱۳) ابزار، وسایل، اتاق کار و ماشین آلات مورد استفاده آنان را به نحوی طراحی کنیم که بهره وری شغلی بیشتری داشته باشند.
۱۴) ایمنی آنان را در محیط کار تأمین کنیم و آموزش های لازم را نیز در این زمینه برایشان فراهم آوریم.
۱۵) استعداد آنان را برای انواع فساد اداری (دزدی از وقت، کم کاری و …) بسنجیم.
۱۶) میزان توجه یا نگرش آنان را در رابطه با زمان، ارزیابی کنیم.
۱۷) آمادگی آنان را برای مشارکت اثربخش در گروه های کاری، بسنجیم
۱۸) توان آنان را برای سازگاری با تغییرات آینده در سازمان، مورد ارزیابی قرار دهیم.
فرایند و رویه های انتخاب علمی کارکنان: در دو دهه اخیر، رویه های انتخاب کارکنان براساس روش شناختی علوم فنی، طراحی شود. یکی از مزایای این رویه ها آن است که کلیه “الزامات” سازمان استخدام کننده و همچنین انتظارات داوطلب شغل موردنظر، مورد توجه قرار می گیرد.
تعریف وظایف:
در اولین مرحله، لازم است نقش روش ها یا رویه های به کارگرفته شده، تعریف شوند. به عبارت دیگر، روش های به کار گرفته شده برای انتخاب کارکنان باید به گونه ای باشد که:
۱) امکان گردآوری اطلاعات مربوط ، فراهم آید؛
۲) با استفاده از این رویه ها بتوان به پیش بینی عملکرد شغلی فرد انتخاب شده در آینده، پرداخت؛
۳) ارزیابی عملکرد شغلی وی پس از شروع به کار، امکان پذیر باشد؛
۴) براساس آن بتوان به تصمیم گیری در مورد انتخاب فرد پرداخت، و بالاخره
۵) امکان آگاه ساختن سازمان استخدام کننده و فرد داوطلب شغل در این موارد، فراهم باشد.
بهره گیری از رویه های ترکیبی: در این مرحله، باید
۱) به طراحی شیوه های جدید انتخاب داوطلب پرداخت؛
۲) رویه های شناخته شده قبلی را که در عمل اثربخش بوده اند، یا ترکیبی از رویه های کلاسیک و رویه های دیگری که همراه با خلاقیت و نوآوری برای شغلی خاص طراحی شده است، به کار گرفت.
ارزیابی رویه های به کار گرفته شده:
در این مرحله باید به ارزیابی رویه های به کار گرفته شده پرداخت و طی آن رویه های به کار گرفته شده را از جهات گوناگون نظیر عملی بودن، قابلیت این رویه ها در زمینه پیش بینی موفقیت فرد در شغلی که به وی واگذار خواهد شد، هزینه آن، مدت زمان لازم برای طراحی و به کارگیری آن، ظرفیت این رویه ها برای انتخاب مناسب ترین داوطلبان، اثربخشی این رویه ها نظایر آن، مورد ارزیابی قرار داد.
تصمیم گیری: در این مرحله می توان به تصمیم گیری در مورد استفاده از شیوه های سنتی انتخاب کارکنان یا رویه های پیشنهادی توسط “روی”، پرداخت و مراحل اجرایی رویه های انتخاب موردنظر را آغاز کرد. اما باید دانست که قبل از هرگونه استفاده از آزمون های استخدامی، لازم است شغل موردنظر، تجزیه وتحلیل شده باشد تجزیه وتحلیل شغل پیش نیاز هرگونه تصمیم گیری در زمینه روش انتخاب فرد مناسب برای شغلی است که قصد داریم برای تصدی آن، مناسب ترین داوطلب را از بین داوطلبان دیگر، انتخاب کنیم. تجزیه شغل، یعنی، فرایند جمع آوری اطلاعات درباره یک شغل و تعیین و تعریف همه وظایف خردی است که باید انجام گیرند. در فرایند تجزیه وتحلیل شغل، باید:
۱) کارها، فعالیت ها، رفتارها یا وظایف مهم آن شغل تعیین شوند
۲) اهمیت نسبی و دفعات تکرار هر فعالیت، مشخص گردند. نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل شغل پیش نیاز فعالیت هایی نظیر توصیف شغلی، تعیین شرایط احراز شغل، تهیه نیم رخ روانی شغل، طبقه بندی شغل، ارزیابی شغل، تعیین نیازهای آموزشی افرادی که استخدام می شوند و ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان است. اما یکی از مهمترین و فوری ترین نتایج حاصل از تحلیل یک شغل، تعیین ویژگی های شخصی لازم برای انجام دادن موفقیت آمیز وظایف آن شغل است. بر این اساس، می توان تصمیم گرفت که از کدام ابزار سنجش، یعنی،
۱) بررسی سوابق قبلی فرد،
۲) آزمون های شناختی (هوش و استعداد)،
۳) آزمون های عملی،
۴) آزمون های شخصیت،
۵) نگرش سنج ها،
۶) مصاحبه استخدامی (فردی، گروهی)،
۷) مشاهده فرد در حین انجام دادن وظایف شغلی،
۸) معاینه جسمانی، معاینه روانی (مصاحبه بالینی) و نظایر آن، استفاده کرد.
انواع و ویژگی های یک آزمون مناسب: آزمون مناسب باید دارای سه ویژگی عمده باشد یعنی روایی داشته باشد، از اعتبار کافی برخوردار باشد و در صورت امکان، هنجار آن نیز محاسبه شده باشد. لازم به یادآوری است که محاسبه اعتبار، پایایی و هنجار یک آزمون باید براساس نظریه های مرتبط با روانسنجی و استفاده از روش های آماری پیشرفته انجام گیرد.
آسیب شناسی فرایند انتخاب کارکنان در سازمان های ایران
در این بخش، مشکلاتی را که در مراحل گوناگون فرایند انتخاب کارکنان در سازمان های کشور و به درجات کم یا زیاد در هر سازمان، مشاهده می شود، معرفی می نماییم و راه حلی ها و راهبرد هایی را جهت رهایی از این مشکلات، ارائه می دهیم.
پیش بینی نیاز سازمان:
یکی از وظایف روانشناسان صنعتی سازمانی در سازمان ها، برنامه ریزی برای منابع انسانی یا پیش بینی افراد موردنیاز برای تصدی مشاغل در زمان حال، در آینده نزدیک و در آینده دور است.
ساده ترین روش برای پیش بینی نیاز سازمان به افراد جدید آن است که:
۱) روانشناسان صنعتی سازمانی یا مدیر منابع انسانی وضعیت بازار فروش کالاها یا خدمات سازمان را در وضع حاضر، در آینده نزدیک و دور روشن سازد؛
۲) و براساس آن، افراد و تخصص های موردنیاز سازمان را تعیین کند؛ و
۳) از مدیریت واحدهای مختلف سازمان بخواهد نیازهای فعلی و بعدی خود را در زمینه تخصص های و افراد اعلام کنند.
تصمیم گیری در زمینه طرح انتخاب افراد موردنیاز:
مدیریت منابع انسانی سازمان باید از دیدگاه مشاور و متخصص روانشناسی کارکنان در رابطه به فرایند انتخاب علمی کارکنان آگاهی کامل داشته باشد و دلایل هر یک از مراحل را بداند.
انتشار آگهی در جراید کثیر الانتشار:
انتخاب مناسب ترین افراد برای استخدام سازمان و تصدی پست های خالی در شرایط امکان پذیر است که کلیه افراد واجد شرایط بتوانند آمادگی خود را برای استخدام در مشاغل موردنظر، اعلام کنند. بنابراین، هرچه تعداد داوطلبان واجد شرایط برای شرکت در امتحانات استخدامی محدودتر باشد، به همان نسبت نیز احتمال یافتن بهترین ها در بین آنان، کاهش می یابد.
بررسی درخواست های ارسال شده:
یکی از وظایف مدیریت امور اداری سازمان استخدام کننده ان است که برای هریک از مشاغل خود یک فرم درخواست شغل تهیه کند و بعد، به بررسی دقیق درخواست هایی بپردازد که برای شرکت در امتحانات استخدامی، ارسال شده اند. این نوع بررسی مقدماتی باید درحضور متخصص روانشناسی کار و کارکنان، مدیر امور اداری و نماینده مدیریت عامل، انجام گیرد تا هر یک از آنان، پذیرش یا عدم پذیرش مقدماتی درخواست ها را از دیدگاه های مختلف، انجام دهند.
انتخاب مکان مناسب برای اجرای امتحانات: داوطلبان باید بتوانند در فضایی آرام و دور از هرگونه تنش، آلودگی صوتی و نظایر آن، به سؤال های آزمون ها، پاسخ دهند.
برای این منظور باید در هنگام ورود داوطلبان به محل امتحان:
۱) رفتاری مناسب با آنان داشته باشیم؛
۲) برای پارک کردن ماشین آنان جای مناسبی را درنظر گرفته باشیم؛
۳) از تابلوهای راهنما برای هدایت داوطلبان به جلسه امتحان استفاده کرده باشیم؛
۴) پیش بینی لازم برای پذیرایی از داوطلبان را در هنگام پاسخ به سؤال ها، به عمل آورده باشیم.
انتخاب ابزار سنجش مناسب: یکی از دشوارترین و پیچیده ترین تصمیمات مدیریت منبع انسانی، انتخاب ابزار مناسب برای ارزیابی داوطلبان ورود به سازمان است. در این مرحله، مدیریت منابع سازمان و متخصص روانشناسی کار و کارکنان باید به سؤال های زیر پاسخ دهند:
۱) آیا پرسشنامه ای که به منظور بررسی سوابق قبلی داوطلبان تهیه شده است؟
۲) آیا اعتبار و پایایی آزمون هایی که به کار گرفته خواهند شد، قبلاً محاسبه شده اند؟
۳) آیا مصاحبه استخدامی به وسیله متخصص روانشناسی کار و کارکنان انجام خواهد گرفت؟
۴) آیا برای انجام معاینه جسمانی و روانشناختی با افراد متخصص قراردادی بسته شده است؟
۵) آیا آزمون ها، پاسخنامه ها، راهنمای آزمون و برگه شرح حال مختصر (که باید پرشود) به تعداد کافی چاپ و شماره گذاری شده اند؟
اجرای امتحانات استخدامی:
اجرای امتحانات استخدامی هر سازمان باید به وسیله روانشناس کار و کارکنان یا کارشناسانی که در این زمینه آموزش دیده اند، انجام گیرد. اقدامات اجرایی مجری امتحانات استخدامی را می توان در چند مرحله زیر، تقسیم بندی کرد:
الف) قبل از شروع جلسه امتحان استخدامی:
۱) بازدید از سالن امتحان به وسیله مجری امتحان
۲) کنترل مجدد ابزار و وسایل لازم برای جلسه امتحان
۳) کنترل شماره صندلی ها، وسایل سمعی و بصری، روشنایی سالن، تهویه مطبوع سالن، سروصداهای احتمالی و …
۴) قراردادن یک میز بزرگ جهت استقرار مسئول یا سرپرست گروه “موزعان” سؤال ها
۵) کنترل نحوه ورود داوطلبان به سالن امتحان
۶) طراحی و چاپ یک پرسشنامه مختصر جهت توزیع بین داوطلبان در آخرین مرحله امتحان جهت آشنایی بیشتر با داوطلبان و همچنین دادن فرصت به موزعان جهت کنترل شماره های آزمون ها.
ب) در حین اجرای امتحان استخدامی:
۱) کسب اطمینان نسبت به اینکه کلیه داوطلبان، درجای خود قرار گرفته اند.
۲) کسب اطمینان نسبت به اینکه سرپرست موزعان براساس آموزش های قبلی، در جای خود قرار گرفته.
۳) خوشامدگویی به داوطلبان و ارائه توضیحی مختصر در رابطه به نحوه برگزاری امتحان.
نگاهی کوتاه به مکتب های فکری در روانشناسی صنعتی سازمانی
در روانشناسی صنعتی سازمانی، روی سازمان دهی کار و استفاده از منابع انسانی تأکید بسیاری می شود. پاره ای از مهمترین الگوهای سازمانی به شرح زیر است.
الگوی دیوان سالاری
ماکس وبر. که بنیان گذار این مکتب فکری در مدیریت به حساب می آید، آن را از دیدگاه ساخت گرایی الهام گرفته است. عناصر اصلی این الگو به شرح ذیل می باشد:
۱) تقسیم کار:
به نظر وبر، تقسیم کار موجب می شود که اثربخشی و کارشناسی، به خاطر تکرار، گسترش یابد.
۲) ساخت سلسله مراتبی:
ساخت سلسله مراتبی، ساخت های ارتباطی، موقعیت ها و قدرت را تعیین می کند.
۳) ارتباط عمودی:
در این ارتباط، برای هماهنگی فعالیت های کاری، لازم است که اطلاعات، به صورت سلسله مراتبی، از بالا به پائین انتقال یابد.
۴) هنجارهای کتبی:
هنجارهای کتبی، بی اعتمادی ها و تفسیرهای مختلف را کاهش می دهد. طبق این مفهوم، هر نوع تبادل اطلاعات الزاماً باید به صورت نوشته به اطلاع کارکنان برسد.
۵) رهبری رسمی:
الگوی دیوان سالاری یا بروکراسی، هر چند که رواج دارد، امروزه از اثربخشی بسیار کمی برخوردار است. دگرگونی های سریع محیط، فشارهای فزاینده ای که بر فرد وارد می شود و نگرش او دربارۀ سازمان، اثربخشی این دیدگاه را به طور قابل ملاحظه ای کاهش می دهند.
تیلوریسم (تفکر علمی)
می توان فلسفۀ مکتب تیلوریسم را در چند کلمۀ ساده خلاصه کرد: سازمان دهی علمی کار.
به نظر تیلور، برای اعمال یک مدیریت مؤثر، سه عنصر ضرورت دارد: برنامه ریزی، استاندارد کردن، و انتخاب کارکنان. برای به کار بردن این سه اصل در زمینۀ کار، لازم است از روش های زیر کمک گرفت:
۱) تحلیل فعالیت ها:
به نظر تایلور، برای انجام دادن یک کار در یک موقعیت معین، تنها یک روش خوب وجود دارد و هر فرد باید در انجام دادن تعداد محدودی از فعالیت های کاملاً معین و مشخص تخصص پیدا کند.
۲) استفاده از روش های علمی:
برای این که بهترین شیوهٔ انجام کار شناسایی شود. برای رسیدن به این هدف، زمان و حرکت ها را اندازه می گیرند تا استانداردهای تولید تعیین شود. وقتی استانداردها تعیین شد، باید راهبردی فراهم آید تا سبقت گرفتن از استانداردها امکان پذیر باشد.
۳) تقویت مالی:
به عقیدهٔ تیلور، تنها انگیزۀ مردم برای کارکردن، درآمد مالی است. بنابراین، او توصیه می کند که دستمزدها، متناسب با افزایش تولید، افزایش یابد.
بدین ترتیب، تقویت مالی بر پایۀ اصل کارمزد استوار است. بدین معنا که هر کس متناسب با کاری که انجام می دهد و بر اساس میزان تولید، مزد دریافت می کند.
طرفداران این مکتب فکری، عوامل روانی و اجتماعی مؤثر در ایجاد انگیزش برای کار را به طور کامل فراموش کرده اند.
الگوی اداری
این الگو، تقریباً در یک زمان، به وسیلۀ پژوهشگران آلمانی، انگلیسی و مخصوصاً فایول فرانسوی به وجود آمده است. طبق این الگو، پنج اصل بنیادی برای انجام کار مؤثر وجود دارد:
۱) برنامه ریزی؛
۲) سازمان دهی کار؛
۳) خط سلسله مراتبی؛
۴) هماهنگی؛
۵) گسترش کنترل.
الگوی روابط انسانی
پژوهشگران ابتدا این فرضیه را عنوان کرده اند که بین شرایط فیزیکی کار و بازده کار رابطه وجود دارد. نتایج بدست آمده نشان داده است که انسان ها، غیر از نیازهای فیزیکی و مالی، نیازهای دیگری نیز دارند که با کار کردن برطرف می کنند. این مطالعه نشان داده است که برای درک کردن رفتار کاری، باید عوامل روانی و اجتماعی را در نظر گرفت
